Verdeckter Stellenmarkt in der Schweiz: Wie unveröffentlichte Jobs zugänglich werden

Was der verdeckte Stellenmarkt ist – und was er nicht ist

Zum verdeckten Stellenmarkt zählen alle Jobs, die nicht über Jobportale, Unternehmenswebsites oder Zeitungen veröffentlicht werden. Besetzt werden sie über persönliche Kontakte, Empfehlungen, Direktansprache oder intern – oft bevor die Vakanz irgendwo erscheint.

Die Grenze zum offenen Markt ist fliessend: Auch Stellen, die nur auf der eigenen Unternehmenswebsite ausgeschrieben sind, gelten als verdeckt, weil Jobsuchende nicht ohne Weiteres Zugang haben – anders als bei einer regulären Online-Jobbörse. «Verdeckter» oder «informeller» Stellenmarkt meint damit einen Teil des Gesamtstellenmarktes, keinen rechtlich grauen Bereich.

Wie gross ist der verdeckte Stellenmarkt in der Schweiz wirklich?

Die belastbarste Zahl für die Schweiz liefert der Stellenmarktmonitor Schweiz (SMM) der Universität Zürich: 80 Prozent der offenen Stellen werden ausgeschrieben, ein Fünftel wird über «verdeckte» Kanäle wie persönliche Netzwerke oder Social-Media-Plattformen besetzt. Datengrundlage ist eine erweiterte, detaillierte Befragung von 2017; die Universität Zürich befragt seit 2003 jährlich eine repräsentative, nach Branchen und Firmengrösse gezogene Stichprobe von Unternehmen in der ganzen Schweiz, bei rund 60 Prozent Rücklauf.

Die Zahl ist weder aktuell noch unbestritten. Ein Blogbeitrag von publicjobs von 2025 nennt 60 bis 70 Prozent aller Jobs, die nie offiziell ausgeschrieben würden – eine deutlich höhere Schätzung und ein Beleg für die unsichere Grössenordnung. Zur Einordnung hilft die offene Seite: Jobbörsen, firmeneigene Karriereseiten, Printmedien und RAV veröffentlichen jährlich über eine Million Stellenanzeigen, was wegen Mehrfachschaltungen rund 800 000 offenen Stellen entspricht.

Seit Juli 2018 gilt die Stellenmeldepflicht: Firmen müssen offene Stellen in Berufen, in denen die Arbeitslosenquote einen Schwellenwert übersteigt, den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) melden – etwa Bauberufe, Lageristen, Marketingfachleute, Kuriere sowie Service- und Küchenpersonal. Die Massnahme sollte dazu führen, dass weniger Stellen über Beziehungsnetzwerke vergeben werden. Auch nach der Verschärfung 2020 muss aber nicht jeder offene Job an die RAV gemeldet werden; Stellen bleiben damit weiterhin nicht öffentlich sichtbar.

Zahlen zum verdeckten Stellenmarkt in der Schweiz

Warum Betriebe auf Ausschreibungen verzichten

Meist sind Aufwand und Kosten entscheidend: Eine Stellenausschreibung zu erstellen, zu veröffentlichen und zu verwalten bindet Ressourcen, und auf Online-Jobbörsen kostet jede Anzeige. Interne Suche oder Ansprache über ein Netzwerk gilt vielen Betrieben als einfacher und günstiger.

Dazu kommen inhaltliche Gründe: Für Positionen mit sehr spezifischen Anforderungen finden Unternehmen Spezialistinnen und Spezialisten über Netzwerke oder Headhunter schneller. Führungspositionen werden aus Diskretionsgründen vertraulich besetzt; wer eine Vakanz nicht publik macht, verrät der Konkurrenz keine Hinweise auf Umstrukturierungen oder Wachstumspläne.

Ein weiteres Argument ist das geringere Risiko einer Fehlbesetzung: Wird eine Stelle über Beziehungen oder Empfehlungen besetzt, kennt man sich bereits oder es gibt eine Fürsprecherin – bei einer neutralen Ausschreibung fehlt das. Eine Garantie ist es nicht. Auslöser für verdeckte Besetzungen ist auch schlichter Zeitdruck: Kündigt jemand unerwartet, fällt jemand längere Zeit krank aus oder wächst ein Betrieb, wollen Arbeitgebende schnell besetzen – eine Neubesetzung dauert in der Regel mindestens mehrere Wochen bis Monate.

Vergleich: Offene vs. verdeckte Stellenbesetzung in der Schweiz

Wer ohne Netzwerk das Nachsehen hat

Nur wer von einer Stelle weiss, kommt bis zum Vorstellungsgespräch. Ist eine Vakanz nicht öffentlich ausgeschrieben, bleiben Personen ohne Zugang zu den entsprechenden Netzwerken von vornherein vom Bewerberpool ausgeschlossen. Das dürfte vergleichsweise häufig auf Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger, neu zugezogene Personen oder Menschen nach einer längeren Phase der Erwerbslosigkeit zutreffen.

Die Wahl der Suchkanäle bestimmt auch, wen ein Betrieb erreicht: Personalsuche über Beziehungsnetzwerke kann eine einseitige Zusammensetzung der Belegschaft und die Segregation bestimmter Arbeitsplatzkategorien – etwa nach Geschlecht – fördern. Für Stellensuchende ohne Kontakte heisst das: Zugang aktiv aufbauen, statt auf eine Ausschreibung zu warten.

Sichtbar werden: Netzwerk, Empfehlungen und Direktansprache

Am direktesten führt der Weg über bestehende Kontakte: Empfehlungen aus Freundes- und Bekanntenkreis sowie aus der Kollegenschaft sind der klassische Kanal, über den Stellen besetzt werden, bevor sie erscheinen. Konkret: die eigene Kontaktliste aus Ausbildung, früheren Arbeitgebenden, Vereinen und Weiterbildungen durchgehen und gezielt fragen, ob jemand eine passende Vakanz kennt – nicht allgemein um Hilfe bitten, sondern Branche, Funktion und Erfahrung klar nennen.

Zweitens helfen Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder Xing: Organisationen nutzen sie, um Talente gezielt anzusprechen. Ein vollständiges, aktuelles Profil mit den üblichen Fachbegriffen der eigenen Funktion und sichtbare Präsenz im beruflichen Umfeld erhöhen die Chance, gefunden zu werden.

Initiativbewerbung: der direkte Weg zu nicht ausgeschriebenen Stellen

Bei einer Initiativbewerbung bewirbt man sich bei einer Organisation, obwohl keine Stelle ausgeschrieben ist. Zuerst gilt es einzugrenzen: Branchen, Betriebe und Positionen bestimmen und daraus eine Liste der Wunscharbeitgebenden erstellen – zuerst mit den offiziell ausgeschriebenen Stellen, danach mit Betrieben, die keine Stelle ausgeschrieben haben.

Die Unterlagen richten sich auf die konkreten Bedürfnisse des Betriebs aus: welche Fachkenntnisse gebraucht werden, wo zusätzliche Arbeit entsteht, an wen das Schreiben geht. Der eigentliche Vorteil liegt in der Konkurrenzsituation: Auf verdeckt besetzte Stellen bewerben sich wesentlich weniger Mitbewerbende als auf eine ausgeschriebene Stelle, was die Erfolgsaussichten erhöht.

Schritte zur erfolgreichen Initiativbewerbung bei nicht ausgeschriebenen Stellen

Wenn Headhunter im Auftrag suchen

Organisationen beauftragen Headhunter oder Personalberaterinnen, um passende Kandidaten zu finden – häufig, wenn eine Position vertraulich oder mit sehr spezifischem Profil besetzt werden soll. Besonders gesuchte Fach- und Führungskräfte werden oft über den verdeckten Markt rekrutiert; Stellen im höheren Management sind selten klassisch ausgeschrieben.

Wer für solche Mandate in Frage kommen will, muss im Markt auffindbar sein: gepflegtes Profil auf Karrierenetzwerken, nachvollziehbare berufliche Stationen, klare Angaben zu Fachgebieten. Ein Gespräch mit einer Personalberatung bleibt auch dann nützlich, wenn die besprochene Stelle nicht passt, weil man im Suchraster bleibt – ohne dass die Vakanz je öffentlich erscheint.

Fazit: den verdeckten Markt als Ergänzung, nicht als Ersatz

Ausschreibungen bleiben in der Schweiz der Hauptweg: 80 Prozent der offenen Stellen werden öffentlich ausgeschrieben, der verdeckte Markt macht rund ein Fünftel aus – bei unsicherer Datenlage und je nach Beruf unterschiedlich gross. Er ist deshalb eine Ergänzung und kein Ersatz, gewinnt aber dort an Gewicht, wo Betriebe selten inserieren, etwa bei Führungspositionen.

Der Nutzen liegt bei den Mitbewerbenden: Verdeckt besetzte Stellen haben deutlich weniger Konkurrenz. Ohne Strategie droht jedoch Verzettelung. Sinnvoll ist es, wenige Kanäle konsequent zu verfolgen – etwa Initiativbewerbungen bei einer begrenzten Liste von Betrieben plus die laufende Pflege des Netzwerks – und die Zeitplanung realistisch zu halten, weil Besetzungen Wochen bis Monate dauern können.

Vorteile und Nachteile des verdeckten Stellenmarkts