Berufliche Entwicklung in der Schweiz: Fachkarriere, Führung und Wechsel

Entspannter Arbeitsmarkt: Wo 2025 wirklich gesucht wird

Der Fachkräftemangel in der Schweiz hat sich 2025 zum zweiten Mal in Folge entspannt. Der Fachkräftemangel-Index, den die Adecco Gruppe Schweiz gemeinsam mit dem Stellenmarkt-Monitor Schweiz (SMM) der Universität Zürich erhebt, liegt rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert. Drei Bewegungen stecken dahinter: 8 Prozent weniger offene Stellen, 17 Prozent mehr Stellensuchende und eine Arbeitslosenquote, die von 2.3 Prozent im Jahr 2024 auf 2.8 Prozent im Jahr 2025 gestiegen ist. Laut der Studie nähert sich die Lage damit wieder dem Niveau vor der Corona-Pandemie an.

Aufschlussreich ist vor allem die Spreizung: Von den 32 untersuchten Berufsgruppen ist 2025 nur noch in 4 ein Fachkräftemangel festzustellen. An der Spitze stehen unverändert die Spezialistinnen und Spezialisten der Gesundheitsberufe – Fachärztinnen und Fachärzte, Pflegefachkräfte oder Apothekerinnen und Apotheker. Auch in Bau- und Technikberufen bleibt die Nachfrage hoch. Rückläufig ist sie dagegen bei Büro-, Verwaltungs- und kaufmännischen Fachkräften sowie bei ICT- und Informatikberufen. Beide Gruppen gelten laut der Studie als besonders stark gegenüber KI exponiert.

Marcel Keller, Country President der Adecco Gruppe Schweiz, bringt die Verschiebung auf den Punkt: KI-exponiertere Jobs verzeichnen weniger Stellenausschreibungen und höhere Arbeitslosigkeit. Für die eigene Laufbahnplanung heisst das: Der Markt ist selektiver geworden. Die entscheidende Frage lautet nicht mehr, ob irgendwo gesucht wird, sondern ob im eigenen Berufsfeld nachgefragt wird – und mit welcher Qualifikation man dort antritt.

Fachkräftemangel in der Schweiz 2025: Zahlen im Überblick

Berufsgruppen mit und ohne Fachkräftemangel 2025

Weiterbildung statt Einkauf am Markt: der praktikabelste Karriereschritt

In einem Fachbeitrag zum Informatik-Fachkräftemangel hält die ABB Technikerschule fest, dass Unternehmen zunehmend Mühe bekunden, fertig qualifizierte Personen zu finden. Statt händeringend am Markt zu suchen, sollten Betriebe umdenken und ihre Mitarbeitenden fördern – mit Weiterbildungen, die einen hohen Praxisbezug aufweisen und deren Wissen sich sofort im Unternehmen einsetzen lässt. Der Bedarf konzentriert sich laut diesem Beitrag auf Softwareentwicklung, Cyber Security und Datenanalyse.

Genau dort setzen Angestellte an, die ihre Position im bestehenden Unternehmen ausbauen wollen. Berufsbegleitende Bildungsangebote lassen sich mit dem Arbeitsalltag verbinden. Entscheidend sind laut der ABB Technikerschule reale Projekt-, Semester- und Diplomarbeiten aus Kooperationen mit Unternehmen sowie Soft Skills wie Teamarbeit, Kommunikation und Problemlösung, die über Gruppenarbeiten gefördert werden. Inhaltlich nennt die Schule aktuelle Themen wie Künstliche Intelligenz, Cyber Security, Datenanalyse, Cloud Engineering und Softwareentwicklung.

Der Titel allein trägt also nicht, der Praxisbezug schon. Wer sich weiterbildet, sammelt Argumente für die nächste Aufgabe im eigenen Betrieb: nachweisbare Projektarbeit, ein breiteres Aufgabenspektrum und die Fähigkeit, Gelerntes unmittelbar anzuwenden. Das ist ein anderer Weg als der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber – und in einem Markt mit rückläufigen offenen Stellen häufig der realistischere.

Berufsbildung als Fundament der Fachkarriere

In der Schweiz läuft die Karriere typischerweise über die Berufsbildung und nicht an ihr vorbei. Die Studie von ICT-Berufsbildung Schweiz vom September 2025 zeigt: 81 Prozent aller ICT-Abschlüsse haben ihren Ursprung in der Berufsbildung. Rund die Hälfte der ICT-Lernenden absolviert innert weniger als fünf Jahren nach Lehrabschluss eine Weiterbildung. Und an den Fachhochschulen verfügen knapp 70 Prozent der Studierenden im Bereich ICT über einen Berufsbildungsabschluss. Die Berufsbildung versorgt damit sowohl die Unternehmen mit Nachwuchsfachkräften als auch die Hochschulen mit vorbereiteten Studierenden.

Der Ausblick fällt deutlich aus. Bis 2033 muss die Schweiz laut der Studie 54'400 zusätzliche ICT-Fachkräfte ausbilden, um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Dem steht ein Brutto-Fachkräftebedarf von rund 128'600 Personen gegenüber, von denen voraussichtlich rund 44'400 über das Bildungssystem und 29'800 durch Zuwanderung gedeckt werden können. Soll die Lücke mit inländischen Fachkräften geschlossen werden, braucht es mehr Lehrstellen: Die Lehrstellenquote liegt heute bei 5.9 Prozent und müsste langfristig auf 8.8 Prozent steigen. Jede elfte vollzeitbeschäftigte ICT-Fachkraft müsste ein Lernender oder eine Lernende sein. «Ausbildung braucht Zeit – wir müssen bereits heute handeln», betont Marc Marthaler, Geschäftsführer von ICT-Berufsbildung Schweiz.

Für Berufsleute mit Weiterbildungsambitionen ist das eine gute Nachricht. Wer einen Berufsbildungsabschluss und Praxiserfahrung mitbringt, steht genau an der Stelle, an der die Lücke entsteht. Der Umweg über die Praxis erweist sich dabei selten als Nachteil – in vielen Fällen ist er die Voraussetzung dafür, dass ein späterer Hochschulabschluss überhaupt trägt.

Zukünftiger Fachkräftebedarf in der ICT-Branche bis 2033

Führungslaufbahn: der Zugang bleibt selektiv

Wie sich der Weg in die obersten Führungsgremien entwickelt, zeigt eine Auswertung, über die SRF im Januar 2023 berichtete. Der Personalberater Russell Reynolds hatte die 48 grössten börsenkotierten Firmen der Schweiz untersucht. In den Geschäftsleitungen sassen damals 24 Prozent Frauen, zwei Jahre zuvor waren es 19 Prozent. Damit lag die Schweiz in Europa auf Rang sechs, hinter Grossbritannien, Norwegen, Schweden, Finnland und Frankreich.

Zwischen den Branchen bestehen grosse Unterschiede. Vor allem die Finanzindustrie machte beim Geschlechtermix in der obersten Etage vorwärts: UBS, Partners Group, Credit Suisse und die Zürich Versicherung kamen auf bis zu gut 40 Prozent Frauen im obersten Führungsgremium. In den Chefetagen der Industrieunternehmen waren Frauen deutlich dünner gesät, einige hatten gar keine Frau in der Geschäftsleitung. An der Spitze blieb es eng: Nur eines der 48 Unternehmen wurde von einer Frau geführt, die Ems Chemie mit Magdalena Martullo-Blocher.

Cornelia Tänzler, bei Russell Reynolds für die Studie verantwortlich, nennt zwei Bedingungen für den Aufstieg: die Grösse der Unternehmen und den Willen, Frauen gezielt zu fördern – ergänzt um den Mut, ihnen Chancen zu geben, sich systematisch weiterzuentwickeln und neue Aufgaben zu übernehmen, damit sie die nötige Breite für eine Geschäftsleitungs- oder CEO-Rolle erlangen. Für die eigene Planung lässt sich daraus ableiten, dass Führungsaufgaben in grossen, langfristig ausgerichteten Organisationen zugänglicher sind als in kleinen, kurzfristig denkenden Betrieben – und dass der Weg dorthin über eine systematisch erweiterte Aufgabenbreite führt, nicht über einen einzelnen Karrieresprung.

Entwicklung der Frauenanteile in Geschäftsleitungen der grössten börsenkotierten Schweizer Unternehmen

Wechsel: wann er sich lohnt und wann nicht

In einem Markt mit 8 Prozent weniger offenen Stellen und 17 Prozent mehr Stellensuchenden ist ein Wechsel keine Befreiung, sondern eine Frage des Timings und der Nachfrage im eigenen Berufsfeld. Wer kündigt, ohne die eigene Position im Fachkräftemangel-Ranking zu kennen, verhandelt aus einer schwächeren Position.

Die Unterscheidung verläuft entlang der Berufsgruppen. Gesundheits-, Bau- und Technikberufe weisen weiterhin Nachfrage auf; in der Gruppe der Gesundheitsberufe ist der Mangel am ausgeprägtesten. Bei Büro-, Verwaltungs- und kaufmännischen Fachkräften sowie bei ICT- und Informatikberufen hat sich die Lage dagegen entspannt – beide gelten laut der Studie als besonders KI-exponiert. Bei ICT lohnt sich der zweite Blick: Kurzfristig ist die Nachfrage rückläufig, langfristig rechnet ICT-Berufsbildung Schweiz bis 2033 mit einer Lücke von 54'400 Fachkräften. Wer heute in diesem Feld tätig ist, steht also vor einer Delle und nicht zwingend vor dem Ende der Nachfrage.

Weiterbildung ist in dieser Lage die Alternative zum Wechsel – und oft die günstigere. Sie lässt sich berufsbegleitend absolvieren, wird teilweise vom Arbeitgeber mitgetragen und verbessert die Position sowohl im aktuellen Betrieb als auch bei einer späteren Bewerbung.

Woran lässt sich ein sinnvoller nächster Schritt messen? Daran, ob die eigenen Fähigkeiten in einer der Berufsgruppen mit anhaltendem Bedarf liegen oder dorthin entwickelt werden können, ob der Arbeitgeber bereit ist, in diese Entwicklung zu investieren, und ob es im eigenen Unternehmen eine Aufgabe gibt, die diese Entwicklung sichtbar macht. Fehlt alles drei, spricht mehr für einen Wechsel; ist eines davon erfüllt, ist die Weiterbildung im Betrieb meist der wirksamere erste Schritt.

Weiterbildung vs. Wechsel: Vorteile und Risiken