Développement professionnel en Suisse : carrière de spécialiste, management et mobilité

Marché du travail détendu : où la demande est-elle réellement forte en 2025 ?

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Suisse s’est atténuée en 2025 pour la deuxième année consécutive. L’indice de pénurie de compétences, établi par le groupe Adecco Suisse conjointement avec l’Observatoire suisse du marché de l’emploi (SMM) de l’Université de Zurich, se situe environ 22 % en dessous de la valeur de l’année précédente. Cette évolution repose sur trois mouvements : 8 % d’offres d’emploi en moins, 17 % de demandeurs d’emploi en plus et un taux de chômage passé de 2,3 % en 2024 à 2,8 % en 2025. Selon l’étude, la situation revient ainsi progressivement au niveau d’avant la pandémie de coronavirus.

Les disparités sont marquées : sur les 32 groupes professionnels examinés, seuls 4 connaissent encore une pénurie de main-d’œuvre qualifiée en 2025. En tête de liste figurent, sans changement, les spécialistes des professions de la santé – médecins spécialistes, personnel soignant diplômé ou pharmaciens. La demande reste également élevée dans les métiers du bâtiment et de la technique. En revanche, elle recule pour les employés de bureau, administratifs et commerciaux, ainsi que pour les professions des TIC et de l’informatique. Selon l’étude, ces deux groupes sont particulièrement exposés à l’intelligence artificielle (IA).

Marcel Keller, Country President du groupe Adecco Suisse, résume ce déplacement : « Les emplois plus exposés à l’IA enregistrent moins d’annonces et un chômage plus élevé. » Pour la planification de sa propre carrière, cela signifie que le marché est devenu plus sélectif. La question décisive n’est plus de savoir si on embauche quelque part, mais si votre domaine professionnel est demandé – et avec quelles qualifications vous y accédez.

Trois voies s’offrent donc pour le développement professionnel : la carrière de spécialiste via la formation professionnelle supérieure, la voie du management et le changement d’employeur. Elles diffèrent par leurs prérequis, leurs exigences et leurs risques, et peuvent être examinées successivement. Dans les trois cas, la question de départ reste la même : à quoi ressemble la demande dans votre domaine professionnel ?

Indice de pénurie de compétences 2025 : les chiffres clés

Groupes professionnels avec et sans pénurie de compétences en 2025

Formation continue plutôt que recrutement externe : l’étape de carrière la plus pragmatique

Dans un article spécialisé sur la pénurie de spécialistes en informatique, l’ABB Technikerschule constate que les entreprises ont de plus en plus de mal à trouver des personnes déjà qualifiées. Au lieu de chercher désespérément sur le marché, les entreprises devraient changer de perspective et promouvoir leurs collaborateurs – grâce à des formations continues fortement axées sur la pratique, dont les connaissances peuvent être immédiatement mises en œuvre dans l’entreprise. Selon cet article, les besoins se concentrent sur le développement logiciel, la cybersécurité et l’analyse de données.

C’est précisément là qu’interviennent les salariés qui souhaitent consolider leur position au sein de leur entreprise actuelle. Les offres de formation en emploi peuvent être combinées avec le quotidien professionnel. Selon l’ABB Technikerschule, les éléments décisifs sont les projets réels, les travaux de semestre et les travaux de diplôme réalisés en coopération avec des entreprises, ainsi que les soft skills comme le travail d’équipe, la communication et la résolution de problèmes, qui sont encouragés par le travail en groupe. Sur le plan du contenu, l’école cite des thèmes actuels tels que l’intelligence artificielle, la cybersécurité, l’analyse de données, le cloud engineering et le développement logiciel.

Le titre seul ne suffit pas ; c’est l’ancrage pratique qui fait la différence. Celui qui se forme accumule des arguments pour sa prochaine mission au sein de son entreprise : travail de projet attesté, un spectre de tâches élargi et la capacité d’appliquer immédiatement ce qui a été appris. C’est une voie différente du changement d’employeur – et, sur un marché où les offres d’emploi diminuent, souvent la plus réaliste.

Concrètement, l’offre de l’ABB Technikerschule elle-même illustre cette approche : elle propose deux formations continues dans le domaine de l’informatique, dont celle d’« Informaticien/ne ES avec brevet fédéral », avec les spécialisations en développement d’applications et en technique des systèmes. Ce diplôme relève de la formation professionnelle supérieure, c’est-à-dire du niveau couvert également par le brevet fédéral et le diplôme fédéral. Ainsi, la carrière de spécialiste n’est pas un objectif abstrait, mais un cursus bien défini.

Conditions préalables à un développement professionnel réussi

La formation professionnelle comme fondement de la carrière de spécialiste

En Suisse, la carrière passe typiquement par la formation professionnelle et non à côté d’elle. L’étude d’ICT-Berufsbildung Schweiz de septembre 2025 le montre : 81 % de tous les diplômes ICT trouvent leur origine dans la formation professionnelle. Environ la moitié des apprentis ICT suivent une formation continue moins de cinq ans après l’obtention de leur certificat fédéral de capacité (CFC). Dans les hautes écoles spécialisées, près de 70 % des étudiants dans le domaine ICT possèdent un diplôme issu de la formation professionnelle. La formation professionnelle fournit ainsi aux entreprises des jeunes spécialistes et aux hautes écoles des étudiants préparés.

Les perspectives sont claires. D’ici 2033, la Suisse devra former 54'400 spécialistes ICT supplémentaires, selon l’étude, afin de garantir durablement sa capacité d’innovation et sa compétitivité. À cela s’oppose un besoin brut en spécialistes d’environ 128'600 personnes, dont environ 44'400 pourront être couvertes par le système de formation et 29'800 par l’immigration. Si l’on veut combler l’écart avec des spécialistes nationaux, il faut davantage de places d’apprentissage : le taux de places d’apprentissage est aujourd’hui de 5,9 % et devrait augmenter à long terme jusqu’à 8,8 %. Chaque onzième spécialiste ICT travaillant à plein temps devrait être un apprenti ou une apprentie. « La formation prend du temps – nous devons agir dès aujourd’hui », souligne Marc Marthaler, directeur d’ICT-Berufsbildung Schweiz.

Pour les professionnels ayant des ambitions de formation continue, c’est une bonne nouvelle. Celui qui apporte un diplôme de formation professionnelle et de l’expérience pratique se trouve exactement à l’endroit où l’écart se creuse. Le détour par la pratique s’avère rarement être un désavantage ; dans de nombreux cas, il est même la condition préalable pour qu’un diplôme universitaire ultérieur porte ses fruits.

La formation professionnelle supérieure connaît trois types de diplômes : l’examen professionnel fédéral avec brevet fédéral, l’examen professionnel supérieur fédéral avec diplôme fédéral et les filières des écoles supérieures avec diplôme ES. Le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) est responsable : il approuve les règlements d’examen et supervise le déroulement des examens. Les organisations du monde du travail développent les règlements d’examen ; ceux-ci définissent le profil professionnel, les compétences, les conditions d’admission et les procédures de qualification.

Celui qui réussit un examen professionnel peut porter le titre professionnel protégé correspondant, par exemple « Spécialiste en vente avec brevet fédéral ». La classification dans le Cadre national des qualifications (CNQ) se fait individuellement pour chaque diplôme ; la mention du diplôme donne des informations sur la classification concrète et les compétences acquises. Dès le 1er octobre 2026, les titulaires d’un brevet fédéral pourront également utiliser la mention complémentaire « Professional Bachelor » – y compris ceux qui ont obtenu leur brevet auparavant.

Parcours vers la formation professionnelle supérieure en Suisse

Carrière de direction : l’accès reste sélectif

Une analyse rapportée par la SRF en janvier 2023 montre comment évolue la voie vers les organes de direction suprêmes. Le cabinet de conseil en personnel Russell Reynolds avait étudié les 48 plus grandes entreprises cotées en bourse de Suisse. À l’époque, les directions générales comptaient 24 % de femmes, contre 19 % deux ans plus tôt. La Suisse occupait ainsi le sixième rang en Europe, derrière le Royaume-Uni, la Norvège, la Suède, la Finlande et la France.

Il existe de grandes différences entre les secteurs. L’industrie financière, en particulier, a progressé en matière de mixité genrée au sommet : UBS, Partners Group, Credit Suisse et la Zurich Assurance affichaient jusqu’à près de 40 % de femmes dans leurs organes de direction suprêmes. Dans les directions des entreprises industrielles, les femmes étaient nettement moins nombreuses, certaines n’en comptant aucune dans leur direction générale. Au sommet, le cercle restait étroit : seule l’une des 48 entreprises était dirigée par une femme, Ems Chemie avec Magdalena Martullo-Blocher.

Cornelia Tänzler, responsable de l’étude chez Russell Reynolds, cite deux conditions pour l’ascension : la taille des entreprises et la volonté de promouvoir spécifiquement les femmes. Cela nécessite le courage de leur donner des chances de se développer systématiquement et d’assumer de nouvelles tâches. Elles acquièrent ainsi l’envergure nécessaire pour un rôle en direction générale ou en tant que CEO. Pour sa propre planification, on peut en déduire que les fonctions de direction sont plus accessibles dans les grandes organisations orientées vers le long terme que dans les petites entreprises à vision court-termiste – et que la voie y mène par un élargissement systématique du spectre des tâches, et non par un seul saut de carrière.

Les valeurs mentionnées se réfèrent à la situation de janvier 2023 et aux 48 plus grandes entreprises cotées en bourse de Suisse. Pour son propre parcours, la direction reste déterminante : la taille de l’organisation, l’orientation à long terme et la promotion ciblée décident de l’accessibilité d’un rôle de direction.

Changement d’employeur : quand cela vaut-il la peine et quand non ?

Sur un marché avec 8 % d’offres d’emploi en moins et 17 % de demandeurs d’emploi en plus, un changement n’est pas une libération, mais une question de timing et de demande dans votre domaine professionnel. Celui qui démissionne sans connaître sa propre position dans le classement de la pénurie de compétences négocie depuis une position plus faible.

La distinction se fait selon les groupes professionnels. Les professions de la santé, du bâtiment et de la technique continuent d’enregistrer une demande ; la pénurie est la plus prononcée dans les professions de la santé. En revanche, la situation s’est détendue pour les employés de bureau, administratifs et commerciaux, ainsi que pour les professions des TIC et de l’informatique – ces deux derniers étant considérés comme particulièrement exposés à l’IA selon l’étude. Dans le domaine des TIC, un second regard s’impose : à court terme, la demande recule, mais à long terme, ICT-Berufsbildung Schweiz prévoit un écart de 54'400 spécialistes d’ici 2033. Celui qui travaille actuellement dans ce domaine fait donc face à un creux et pas nécessairement à la fin de la demande.

Dans cette situation, la formation continue est l’alternative au changement – et souvent la plus avantageuse. Elle peut être suivie en emploi, est parfois soutenue financièrement par l’employeur et améliore la position tant dans l’entreprise actuelle que lors d’une future candidature.

Comment mesurer si la prochaine étape est judicieuse ? Cela dépend de savoir si vos compétences se situent dans l’un des groupes professionnels où la demande persiste, ou si elles peuvent y être développées. Cela dépend aussi de la volonté de l’employeur d’investir dans ce développement. Et enfin, de savoir s’il existe dans votre entreprise une tâche qui rend ce développement visible. Si ces trois éléments font défaut, un changement est plus indiqué ; si l’un d’eux est rempli, la formation continue en interne est généralement la première étape la plus efficace.

Un diplôme de la formation professionnelle supérieure accompagne le changement : le brevet fédéral, le diplôme fédéral et le diplôme ES sont reconnus dans toute la Suisse, et la réussite de l’examen permet de porter le titre professionnel protégé correspondant. Celui qui apporte un tel diplôme ne change pas d’employeur avec une simple intention, mais avec une preuve valable dans toute la Suisse.

Évolution de la demande dans les professions ICT : court terme vs long terme

Formation continue vs changement d’employeur : avantages et inconvénients