Changement de carrière en Suisse : quand il est judicieux de changer d'emploi

Comment savoir si un changement d’emploi est vraiment judicieux

Un changement d’emploi s’impose lorsque l’insatisfaction tient au poste lui-même – et non à une phase passagère, à un projet isolé ou à une personne. Les déclencheurs typiques sont l’absence de perspectives d’évolution, des conditions de travail durablement inadaptées, des heures supplémentaires régulièrement élevées ou le souhait d’une nouvelle orientation professionnelle.

Trois questions aident à y voir plus clair : quelles tâches souhaitez-vous exercer à l’avenir ? De quel cadre avez-vous besoin – temps de travail, responsabilités, collaboration ? Que devrait-il changer pour que vous restiez ? Distinguez ce qui relève de votre sphère d’influence (tâches, formation continue, mutation interne) de ce que l’employeur devrait modifier (salaire, temps de travail, management).

Si les points décisifs échappent à votre influence et qu’aucun changement n’est en vue, un départ est logique. Si une solution se profile dans l’entreprise, un entretien ou une formation continue peut désamorcer la situation. Démissionner par malaise diffus conduit à des candidatures sans profil clair et expose à un risque financier. L’assurance-chômage ne compense que partiellement la perte de gain due au chômage.

Faire d’abord le point : clarifier compétences, motivation et orientation

Listez vos activités des dernières années – pas seulement les intitulés de poste. Pour chaque activité, notez les responsabilités, les résultats, les méthodes et systèmes utilisés, les langues ainsi que la responsabilité managériale ou de projet. Notez également quelles tâches vous donnaient de l’énergie et lesquelles vous pesaient.

Deux profils en découlent : le profil de compétences (ce que vous savez faire et pouvez prouver) et le profil d’exigences du poste visé (ce que le poste requiert). Où se recoupent-ils, où manque-t-il une qualification ? Vous comblez les lacunes par la formation continue, un projet supplémentaire dans votre emploi actuel ou une étape intermédiaire.

Précisez votre orientation : branche, fonction, niveau de responsabilité, temps de travail, mobilité et fourchette salariale. Sans ces précisions, les candidatures restent peu ciblées. Les premières étapes consistent en une évaluation approfondie des compétences, la mise à jour des documents de candidature et l’obtention d’un certificat de travail actualisé.

La formation continue comme alternative ou tremplin

Le système de formation suisse est très perméable. Après la formation professionnelle initiale, la formation professionnelle supérieure, diverses formes de formation continue orientée vers la pratique et les changements d’activité au cours de la vie active sont possibles. Le principe « Pas de fin de formation sans suite » a été un moteur important de la réforme de la loi sur la formation professionnelle (LFPr). Il est garanti entre les différents niveaux de formation.

Passerelles concrètes : la maturité professionnelle ouvre la voie aux hautes écoles spécialisées, et avec la passerelle, également aux universités suisses. Environ 240 formations professionnelles initiales différentes, réglementées au niveau fédéral, durent deux, trois ou quatre ans. Le Cadre national des qualifications pour les titres de la formation professionnelle (CNQ-FP) est articulé avec le Cadre européen des certifications (CEC). Le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) est le centre de compétences de la Confédération pour les politiques de formation, de recherche et d’innovation.

S’il manque un titre formel pour le poste visé, vérifiez si une formation professionnelle supérieure ou une autre formation continue orientée vers la pratique permet de l’obtenir. Avant l’inscription, clarifiez si ce titre est exigé dans la branche cible. Vérifiez aussi si vous pourrez l’utiliser dans votre entreprise actuelle ou seulement après un changement. Une formation continue prépare le changement sans obligation de démissionner immédiatement.

Bien planifier la démission et les délais de résiliation

Selon la loi, le premier mois d’un contrat de travail à durée indéterminée constitue la période d’essai (art. 335b al. 1 CO). Par accord écrit, CCT ou CON, elle peut être exclue ou prolongée jusqu’à trois mois maximum. En cas de période d’essai convenue plus longue, seule une durée de trois mois s’applique. Elle doit avoir la même durée pour l’employeur et le salarié.

Pour les contrats de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai ; les parties peuvent en convenir une. Pendant la période d’essai, le délai de résiliation est de 7 jours calendaires (et non jours ouvrables). Sauf convention contraire, la résiliation peut prendre effet n’importe quel jour (art. 335b CO).

Elle doit parvenir à l’autre partie pendant la période d’essai. L’expiration du délai peut aussi tomber sur un jour suivant la fin de la période d’essai. Par accord écrit, CON ou CCT, ce délai de résiliation particulier peut être raccourci, exclu ou prolongé.

Hors période d’essai, les délais ordinaires de résiliation prévus par le contrat de travail, la CCT ou le CO s’appliquent. Vérifiez-les avant de démissionner et planifiez la transition en conséquence.

Une démission orale est fondamentalement valable, sauf si la forme écrite est prévue contractuellement, par CCT ou CON. Pour des raisons de preuve, la lettre recommandée est conseillée. À la demande de l’autre partie, celui qui résilie doit motiver sa démission par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Le SECO souligne que ces réponses ne valent que pour les contrats de travail de droit privé. Elles servent uniquement d’aide à l’orientation et ne sont pas contraignantes. En cas de litige, seul le tribunal civil décide.

Elles ne s’appliquent pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail de droit public – par exemple dans l’administration ou les entreprises publiques. Les contrats de travail à durée déterminée prennent fin automatiquement à la date convenue, sans nécessité de résiliation. En cas de contrats à durée déterminée successifs (« contrats en chaîne »), les tribunaux peuvent parfois les considérer comme un seul contrat à durée indéterminée (Chambre de commerce Allemagne-Suisse).

Sécurité financière : ce que couvre l’assurance-chômage – et ce qu’elle ne couvre pas

L’assurance-chômage (AC) intervient en cas de chômage, de pertes d’emploi dues aux intempéries, de réduction de l’horaire de travail et d’insolvabilité de l’employeur (Office de compensation AVS/AI). Sa prestation principale est l’indemnité de chômage. S’y ajoutent des paiements compensatoires en cas de gain intermédiaire et l’indemnité en cas d’insolvabilité. Le versement est effectué par la caisse de chômage compétente.

Les salariés versent généralement des cotisations AC. L’employeur prélève directement la cotisation sur le salaire et la verse à la caisse de compensation AVS. Les indépendants au sens de la loi sur l’AVS ne sont pas assurés, ne sont pas soumis à l’obligation de cotiser à l’AC et n’ont pas droit à l’indemnité de chômage.

La LACI prévoit généralement un délai-cadre de deux ans pour le droit aux prestations. Il commence le premier jour où la personne assurée remplit toutes les conditions d’octroi. Des indemnités journalières peuvent être perçues durant ce délai-cadre.

Selon la situation personnelle, la durée de cotisation et l’âge, le nombre maximal d’indemnités journalières peut varier. La durée du délai-cadre pour le droit aux prestations peut également différer.

Le revenu assuré sert de base au calcul. Il est déterminé sur la base des revenus des six derniers mois. Si cela est plus avantageux, les douze derniers mois sont pris en compte. Pour les personnes exemptées de la durée de cotisation, des montants forfaitaires s’appliquent.

L’indemnité journalière s’élève à 80 % du revenu assuré si au moins l’une des conditions suivantes est remplie. Premièrement : obligations d’entretien envers des enfants de moins de 25 ans. Deuxièmement : revenu assuré de 3'797 francs ou moins.

Troisièmement : perception d’une rente AI avec un taux d’invalidité d’au moins 40 %. Dans tous les autres cas, l’indemnité journalière s’élève à 70 % du revenu assuré.

Celui qui démissionne sans solution de continuité doit combler l’écart entre le dernier salaire et l’indemnité journalière. Celle-ci représente 70 à 80 % du revenu assuré. Un tampon financier est donc nécessaire pour la phase de transition.

Celui qui ne remplit pas la durée de cotisation n’a aucun droit. Les indépendants doivent planifier la phase de transition sans indemnités journalières AC.

Mettre à jour les documents de candidature et le certificat de travail

Actualisez votre dossier : CV avec toutes les étapes, fonctions, responsabilités, résultats et formations continues. Pour chaque étape, indiquez brièvement ce que vous avez accompli.

Joignez certificats et diplômes. Ne fournissez des références qu’avec l’accord des personnes mentionnées. Adaptez la candidature au poste visé, au lieu d’envoyer une version unique à tous.

Le certificat de travail relève des dispositions du droit du travail (art. 321–362 CO). En pratique, on distingue les certificats codés et non codés.

Si vous ne disposez que d’un ancien certificat, exigez un certificat qualifié actualisé avant votre départ. Celui-ci contient habituellement des indications sur la nature et la durée de l’engagement ainsi que sur les performances et le comportement.

Vérifiez si toutes les étapes et fonctions y figurent. Vérifiez aussi si les formulations correspondent à votre rôle réel. Si aucun certificat ne peut être délivré, une confirmation de travail atteste les données essentielles.

Le certificat soutient le changement car il atteste compétences et responsabilités. Dans le CV, celles-ci ne sont qu’affirmées. Clarifiez avant la démission si et quand vous recevrez le certificat.

Bien démarrer dans le nouvel emploi : vérifier le contrat et utiliser la période d’essai

Avant de signer, vérifiez : parties contractantes, début du rapport de travail, fonction et compétences, salaire et éventuelles prestations accessoires, temps de travail hebdomadaire ainsi que période d’essai. En Suisse, un contrat de travail est également valable oralement. Pour des raisons de preuve, un contrat écrit est vivement recommandé. Les dispositions essentielles figurent dans le Code des obligations (CO).

Sauf convention contraire, le premier mois vaut comme période d’essai. Par accord écrit, elle peut être prolongée jusqu’à trois mois. Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent résilier avec un préavis de sept jours calendaires.

Il s’agit donc d’une phase de test dans les deux sens. Vous vérifiez si le poste et l’environnement conviennent ; l’employeur vérifie si la collaboration fonctionne.

S’il apparaît pendant la période d’essai que les attentes ne sont pas satisfaites, une résiliation avec sept jours de préavis est possible. La décision de changement est ainsi reconfirmée dans la nouvelle entreprise. Planifiez la transition de manière à rester financièrement et organisationnellement opérationnel en cas d’interruption de la période d’essai.